1、招聘面试与离职面谈技巧招聘面试与离职面谈技巧 人力资源 赵翔翔 何谓招聘？何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规企业为了发展的需要，根据人力资源规 划及工作分析，通过各种方式将有一定划及工作分析，通过各种方式将有一定 技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一 定岗位任职的过程。定岗位任职的过程。 第一节第一节 招聘需求招聘需求 招聘需求确定招聘需求确定 1 1、企业人员自然减员、企业人员自然减员 2 2、组织机构调整及企业业务变化、组织机构调整及企业业务变化 3 3、企业现有人力资源配置不合理、企业现有人力资源配置不合理 第二节第二节 招聘流程招聘流程 招招
2、 聘聘 程程 序序 招募招募 选择选择 录用录用 评估评估 招聘主要程序及步骤招聘主要程序及步骤 审审 核核 申申 请请 表表 / 履履 历历 调调 查查 背背 景景 测测 试试 面面 试试 / 评评 价价 中中 心心 确确 定定 职职 位位 空空 缺缺 工工 作作 岗岗 位位 分分 析析 发发 布布 招招 聘聘 信信 息息 做出做出 决定决定 ： 录用录用 / 不录用不录用 人员选拔人员选拔 招聘的常规程序招聘的常规程序 第三节第三节 招聘实施招聘实施 招聘前的准备工作 职位 从属关系 职责 经验需求 专业技术能力 其他需求（出差夜班等） 一、个人简历的筛选一、个人简历的筛选 评估：那些专业
3、的简历设计公司宣称他们可以轻而易 举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难 以发现。” 调查发现约有30的简历都包含言过其实的内容。 筛选的方法：筛选的方法： 1 1、识别简历造假的常见方法：、识别简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏 2 2、筛选简历的秘诀：、筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 二、应聘申请表的筛选二、应聘申请表的筛选 1、申请表填写是否完整 2、
4、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写 3、确定自己是否看懂申请者提供的信息 4、申请者提供的信息是否真实有用 面试的步骤与面试的步骤与方法方法 面面 试试 故故 事事 面试的基本步骤：面试的基本步骤： 面试前的准备面试前的准备 面试开始面试开始 正式面试正式面试 确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、 地点，了解应聘者相关背景资料等。地点，了解应聘者相关背景资料等。 从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、 文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它 问题。问题。
5、 问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易 后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。 结束面试结束面试 面试评估面试评估 完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、 愉快结束，整理面试记录。愉快结束，整理面试记录。 根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用 或第二次面试。或第二次面试。 面试前的准备 面试人员的材料 工作说明书 面试问题 面试地点 面试时应注意的地方 仪表仪态 语言与动作 进度及效果把握 信息搜集 面试的内容：面试的内容： 1
6、.1. 个人信息个人信息 2.2. 仪表风度仪表风度 3.3. 工作经验工作经验 4.4. 工作态度、动机与工作期望工作态度、动机与工作期望 5.5. 事业心、进取心、自信心事业心、进取心、自信心 6.6. 语言表达力语言表达力 7.7. 综合分析综合分析 8 8、自我控制力与情绪稳定性、自我控制力与情绪稳定性 9 9、人际交往倾向与人际关系、人际交往倾向与人际关系 1010、精力与活力、精力与活力 1111、兴趣及爱好、兴趣及爱好 面试问题的设计与准备：面试问题的设计与准备： 题型题型 一、采用开放性问题，而不是封闭式问题一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 诱导性问题：诱导性问题：“如何如
7、何”，“为何为何”，“何时何时”等；等； 开关问题：开关问题：“是不是是不是”，“会不会会不会”，“有没有有没有” 等。等。 二、根据问题要达到的目的，分为：二、根据问题要达到的目的，分为： 1、导入性澄清问题、导入性澄清问题 “请用请用2 23 3分钟简明介绍你的主要经历及优缺点分钟简明介绍你的主要经历及优缺点” 2、技能水平确定性问题、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不 出东西，请问是什么地方可能出错出东西，请问是什么地方可能出错? ?” 题型题型 3、理论性问题、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事你如
8、何对付在工作中耍小聪明的同事? ?” 4 4、着眼过去的行为描述式问题（着眼过去的行为描述式问题（STARSTAR追问法）追问法） 情景（情景（SituationSituation） 任务（任务（TaskTask） 行为措施（行为措施（ActionAction） 行为结果（行为结果（ResultResult） 5、着眼将来的行为描述式问题、着眼将来的行为描述式问题 “如果“如果,你将会如何解决你将会如何解决?” 6、应变性问题、应变性问题 “假如“假如,你该如何处理？你该如何处理？ 7、意愿性问题、意愿性问题 “你在工作中感到最满意的是什么“你在工作中感到最满意的是什么?” 续上续上 行为描述
9、面试行为描述面试 假设前提：假设前提： 1 1、一个人过去的行为最能预示其、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为未来的行为 2 2、说与做是截然不同的两码事、说与做是截然不同的两码事 行为性面试提问的例子行为性面试提问的例子 1.请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？ 2.请给个例子说明当你的同事请给个例子说明当你的同事/团队士气低落和感到疲倦时，你如何团队士气低落和感到疲倦时，你如何 去激励他们的？去激励他们的？ 3. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？ 你是
10、如何去作最后决定的？你是如何去作最后决定的？ 又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力，又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力， 针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无 法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出 恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用 不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工， 如采购员、销售员
11、、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位 上的工作人员。上的工作人员。 压力性面试压力性面试 补充补充 压力性面试的例子压力性面试的例子 1.“已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘 用你？”用你？” 2. “你已失业超过你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被 其他公司聘用了”其他公司聘用了” 。 3. “你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便
12、会离开本公司”。会离开本公司”。 情景模拟法情景模拟法 通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的 行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意 向或倾向，而非过去的行为。向或倾向，而非过去的行为。 小故事：小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经理向他面谈中该单位人事经理向他 表现出极大的好感表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职认为他非常适合公司的行政管理一职。然而然而，接下来接下来 的事情却让他一头雾水的事情却让他一头
13、雾水，人事经理问他搬了几次家人事经理问他搬了几次家，他如实回答他如实回答5月份自月份自 己搬了己搬了3次家次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材料全部将他的应聘材料全部 退回退回。 后经人打听后经人打听，这位人事经理直言讳地说这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要原因就拒绝这位求职者的主要原因就 是他换住所太勤是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他能干好很难相信他能干好 工作工作。 现在现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽然这种作法令虽然这种作
14、法令 求职者难以接受求职者难以接受，但用人单位始终认为但用人单位始终认为，一些求职者半年搬一次家一些求职者半年搬一次家，有的有的 甚至一个月搬几次家甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说明他同时也说明他 们的心态十分浮躁们的心态十分浮躁。 坐公交车 第四节第四节 离职面谈离职面谈 离离 职职 程程 序序 员员 工工 提提 出出 书书 面面 申申 请请 所所 在在 部部 门门 批批 核核 办理办理 工作工作 及财及财 物移物移 交交 人事人事 部门部门 进行进行 离职离职 面谈面谈 离职人离职人 员向人员向人 事部门事部门 办理相办理相 关手续
15、关手续 离职原因分析离职原因分析 1 1、个人原因：、个人原因：追求物质利益最大、人追求物质利益最大、人 际关系、职业兴趣、能力差距等；际关系、职业兴趣、能力差距等； 2 2、组织内部原因：、组织内部原因：薪酬福利不佳、不薪酬福利不佳、不 满领导风格、缺少晋升及培训机会、工满领导风格、缺少晋升及培训机会、工 作压力过大等；作压力过大等； 3 3、组织外部原因：、组织外部原因：社会价值观、竞争社会价值观、竞争 对手、政策法规、交通、家庭关系等；对手、政策法规、交通、家庭关系等； 离职面谈的内容及技巧离职面谈的内容及技巧 内容：内容： 1 1、建立融洽而良好的关系、建立融洽而良好的关系 2 2、肯
16、定原来的工作，探究离职原因、肯定原来的工作，探究离职原因 3 3、提出改进意见、提出改进意见 4 4、寄予良好祝愿、寄予良好祝愿 离职面谈的内容及技巧离职面谈的内容及技巧 技巧：技巧： 1 1、面谈前的准备（选择轻松、明亮的环、面谈前的准备（选择轻松、明亮的环 境，时间以境，时间以2020- -4040分钟为宜；准备好相关分钟为宜；准备好相关 资料）；资料）； 2 2、咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚，、咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚， 聆听离职者的感受，留意离职者话间流露聆听离职者的感受，留意离职者话间流露 的信息）；的信息）； 3 3、面谈后作业（整理笔录，找出问题症、面谈后作业（整理笔
17、录，找出问题症 结提出改善建议，真实向上级汇报）。结提出改善建议，真实向上级汇报）。 一、物质激励一、物质激励 1 1、支付高薪（是稳定员工的重要措施）、支付高薪（是稳定员工的重要措施） 条件：提高工作效率；开发新产品增加盈利条件：提高工作效率；开发新产品增加盈利 2 2、改善福利（是吸引人才、稳定人才的重要）、改善福利（是吸引人才、稳定人才的重要） 二、精神鼓励二、精神鼓励 1、满足事业的需要、满足事业的需要 将员工个人理想与组织的目标联系在一起；将员工个人理想与组织的目标联系在一起； 2、强化情感投入、强化情感投入 开放式直接沟通、提供企业内外的社交活动机会、把工作变为一种乐开放式直接沟通
18、、提供企业内外的社交活动机会、把工作变为一种乐 趣；趣； 3、诚心诚意留人、诚心诚意留人 企业管理者要诚心诚意，求贤若渴；企业管理者要诚心诚意，求贤若渴； 4、不同周期的留人、不同周期的留人 员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶 段。管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会段。管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会。 第二单元第二单元 降低人员流失的措施降低人员流失的措施 结束语 作为组织战略引导的一个 系统过程，从职位空缺的产生 到适宜人选的就位，招聘过程 的每一个环节都是紧密联系的， 任何一个环节的强度减弱都可 能会导致整个链条的断裂。 谢谢！
