1、一、中小学教师队伍现状 我州现有各类中小学X所，其中普通高中X所，初中X所，小学X所。 在岗教职工X人，其中小学教职工X人，初中教职工X人，高中教职工X 人。 骨干教师队伍情况。全州各级别骨干教师共有X人，其中县（市） 级骨干教师X人，州级骨干教师X人，X级骨干教师X人；州级学科带头 人X人，X级学科带头人X人；县（市）级名师X人，州级名师X人。 年龄结构情况。30岁以下教师X人，占X%；30-39岁教师X人，占X%； 40-49岁教师X人，占X%；50岁以上教师X人，占X%。 学历结构情况。研究生以上学历X人，本科学历X人，本科以下学历 X人。 职称结构情况。正高级教师X人，副高级教师X人，
2、中级教师X人， 初级教师X人，未定级X人。 男女结构情况。男教师X人，其中小学X人、初中X人、高中X人；女 教师X人，其中小学X人、初中X人、高中X人。男女教师比例为X。 民族结构情况。 汉族教师X人， 朝鲜族教师X人， 其他民族教师X人， 朝鲜族及其他少数民族教师占比X%。 4 城乡结构情况。城区教师X人，占全州教师总数X%，乡镇教师X人， 占全州教师总数X%。 二、中小学教师队伍建设情况二、中小学教师队伍建设情况 州委、 州政府历来高度重视教师队伍建设， 认真贯彻落实 教师法 和中共中央、国务院下发的关于全面深化新时代教师队伍建设改革 的意见，把教师作为教育事业发展的基础、办好人民满意教育
3、的关 键，统筹推动全州教师队伍建设。 （一）健全长效机制，夯实队伍师德根基（一）健全长效机制，夯实队伍师德根基 贯彻落实国家、X加强和改进新时代师德师风建设的工作部署，严 格执行各类教师职业行为十项准则。州本级和各县市教育部门组织开 展丰富多彩、形式多样的师德主题教育和师德研讨主题活动。通过举 办师德交流会、师德师风宣讲、演讲比赛、“新时代教师风采”微故 事征集等主题教育活动，发掘师德典型，传递教育正能量。每年教师 节期间选树一批“优秀教师”“教书育人楷模”“师德标兵”等先进 典型进行表彰，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德 育德。定期组织学习中小学教师职业道德规范新时代中小学教
4、师职业行为十项准则等文件规定，加强对教师的师德师风、党纪法 规教育，营造风清气正的育人环境。 （二）突出专业培养，提升教师队伍能力（二）突出专业培养，提升教师队伍能力 实施教师全员培训、国培计划、X培计划和信息技术应用能力提升 工程。各县市相继建立教师全员培训制度和培训经费保障机制，每年 5 开展教师全员培训、新任教师培训、骨干教师培训、学科专题培训等 培训活动。大力推行“骨干教师培养计划” “名师工程”等培优项目， 组织名优级骨干教师开展“送培下乡”“送教下乡”活动。采取“走 出去”“请进来”的方式，组织农村中小学校级管理干部、农村中小 学骨干教师、农村义务教育学校特岗教师赴宁波参加培训，邀
5、请X市名 优校长到延边开展义务教育学校校长、高级中学校长讲学交流活动。 坚持开展校级领导干部培训，选派我州国家领航校长、XX杰出校长、 专家型校长以及延边州名（骨干）校长赴国家教育行政学院进行高端 研修。通过开展一系列培训，不断提高广大教育管理者和一线教师的 业务素质和管理水平。 （三）强化待遇激励，提高教师队伍活力（三）强化待遇激励，提高教师队伍活力 全面落实乡村教师生活补助政策，各县（市）科学制定和完善补助 方案，为农村中小学在编在岗教师发放乡镇工作补贴和农村教师生活 补助，积极落实“农村一线从教30年可直接认定高级教师职务，实行 特设岗位聘任”政策。推动州本级和县（市）按X定要求落实义务
6、教育 教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平，教师医 疗保险、住房公积金按规定标准执行。通过一系列激励措施最大限度 地调动了全体教职员工的工作积极性和主动性。 （四）完善工作机制，规范教师队伍管理（四）完善工作机制，规范教师队伍管理 严格执行教师编制标准，加强教师聘用合同管理。在编制标准内， 尽量多招优秀教师， 不断充实专业教师队伍， 满足学校教育教学需求。 6 根据各学校的编制、减员、配备、需要情况，通过事业单位公开招聘、 特岗教师招聘、接受公费师范生等形式，进一步加大紧缺薄弱学科教 师补充力度，有效缓解教师队伍老龄化、结构性缺编的问题。落实中 小学领导、教师交流工作制度，选派
7、城区学校名优骨干教师到乡村学 校支教，选派乡村学校领导到城区学校挂职学习。通过实施城区和乡 村的交流工作，推动优质师资力量向乡村薄弱学校流动，促进教师队 伍城乡一体化发展，不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质 和管理水平。 三、中小学教师队伍建设存在的问题和困难三、中小学教师队伍建设存在的问题和困难 （一） 教师队伍结构不合理。（一） 教师队伍结构不合理。 年龄结构方面， 老龄化问题比较严重， 出现青年教师断层现象。全州现有30岁以下教师X人，占比X%，而50岁 以上教师X人，占比X%。自20XX年中组部出台高级职称女教师延长退 休年龄的通知后，女性高级教师可申请延长到60岁退休，教师老
8、龄 化问题更加严峻。由于延退教师受体力、精力和知识老化等原因，无 法胜任新形势下的教学工作任务，因岗位编制指标限制，使得年轻教 师无法及时补录，职称评聘机会也被压缩，进一步打击了年轻教师的 工作积极性。学科结构方面，专业课教师紧缺，存在跨学年兼课、跨 文理兼课现象。性别结构方面，男女教师比例严重失调，中小学共有 女教师X人，占比X%。女教师比例过高，加之产假的延长和二胎生育政 策的实施，“四期”保护期间在岗教师数量严重不足，不少教师跨年 级、跨学科任教，导致教师备课压力大、工作负担重。 7 （二）教师招聘不理想。（二）教师招聘不理想。从事业单位公开招聘情况看，一方面，申 报公开招聘计划多在年底
9、，第二年退休人员无法计入空编总数，而公 开招聘一年只有一次，新聘教师多在第二学期上岗，严重影响了学校 正常的教育教学工作；另一方面，高校毕业生供需见面会安排在上半 年，而公开招聘时间多在下半年，由于时间滞后致使一些优秀人才流 失，教育急需人才无法及时得以补充。目前，各类招聘上岗的教师普 遍存在专业性不够强，能力不足等现象，有的新招聘教师甚至难以胜 任本专业学科的教学。 部分学科招聘新任教师存在困难， 尤其是政治、 历史、生物以及音乐、体育、美术等学科专任教师严重不足，任课教 师大多数是非专业教师，严重影响教学质量。 （三）乡村教师队伍建设不乐观。（三）乡村教师队伍建设不乐观。由于教育布局调整的
10、需要和学生 数的逐年减少，我州大部分乡村学校都有过合并的历史。因此，我州 乡村学校出现了中老年教辅人员过剩，年轻专任教师紧缺的结构性矛 盾。一些偏远乡镇招聘教师困难，在事业编教师招聘、特岗教师招聘 时存在“招不够”“招不好”的问题。目前，乡镇教师享受乡镇工作 岗位津补贴，但是与城区教师津补贴差距不大，不具有岗位吸引力。 甚至出现有部分考生已经录取，发现分配到偏远乡镇时放弃录取资格 的现象。近几年通过加大特岗教师的招聘工作，专任教师紧缺的矛盾 有所缓解，但同时又出现了教师队伍年龄两极分化的问题，学校的很 多重要工作都压在了年轻特岗教师的身上， 影响年轻教师的工作热情， 存在队伍不稳定隐患。 8
11、（四）其他问题。（四）其他问题。一是职称评聘不乐观。不少学校为了开足开齐课 程只能拔高使用教师，或者不得不跨年级、跨学科任教，或者从事非 本专业的紧缺学科教学。这种现象在朝鲜族学校和农村学校表现尤为 突出。二是专业对口率不高。虽然我州教师学历合格率较高，但是多 为通过在职教育获得的第二学历，专业不对口的居多，存在学历高、 水平低的问题。三是持证上岗率不高。由于编制的局限，加之年轻教 师和骨干教师流失严重，在朝鲜族学校和农村学校中拔高使用教师的 情况较为普遍，幼儿园教师调到中心校任教，小学教师补充到初中任 教，初中教师调入高中任教，直接影响着教育教学质量的提高。四是 朝鲜族学校师资力量薄弱。存在
12、总体超编与结构性缺编现象。当前， 国家全面推行民族学校统编教材教学改革，朝鲜族学校师资力量薄弱 的现象尤为突出，由于新补充教师教学和班级管理经验不足，加之全 州统一招聘，分配到有些县（市）的教师素质也有待进一步提高，所 以短时间内无法马上胜任教学及管理工作。特别是音乐、美术、计算 机、地理、数学、英语等学科教师更为严重，招聘符合朝鲜族学校教 育教学的教师时经常出现无人应聘的现象，空岗率较高。 四、中小学教师队伍建设的意见和建议四、中小学教师队伍建设的意见和建议 （一）努力提高教师队伍整体素质。（一）努力提高教师队伍整体素质。一是扎实抓好师德师风建设。 进一步规范教师职业行为，完善师德建设长效机
13、制，严格执行师德问 题零容忍，严肃查处有偿家教等违反教师职业道德的行为。将师德教 育融入教师职前、 新任、 职后培训及管理过程中， 树立一批师德典型， 9 形成爱岗敬业的师风教风，巩固和弘扬尊师重教的社会风尚。二是加 强和完善教师培训机制建设。充分发挥延边大学师范学院、师范分院 教师教育优势，强化紧缺学科师资培训和师资源头培养。积极开展中 小学教师教学技能竞赛、岗位练兵竞赛、教坛新秀评选等活动，磨炼 教师队伍教育教学技能，在教师队伍中形成“拼技能、讲师德、促提 升”的良好氛围。不断完善后备干部选拔和任用制度，真正实现“能 者上、庸者下”的要求，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心 的年轻教师
14、进入到后备干部的行列。 三是积极协调组织、 编制、 人社、 财政等部门统筹制定干部教师队伍建设规划，争取更多政策及资金方 面的支持。结合工作实际，不断完善教师继续教育、骨干教师培养及 经费保障等机制，进一步加大干部教师培训考核和奖惩管理力度，全 面增强教育人才工作的针对性和实效性。 （二）稳步完善教师管理体制。（二）稳步完善教师管理体制。一是按照国家、X里的部署，加快 “县管校聘”管理体制改革，推进教师“以县为主”管理，促进教师 校长校际交流。实行编办管总量、教育部门管结构的办法，缓解师资 配备失衡、学科教师结构性矛盾。编办以县域为单位核定教师编制， 教育部门加强对中小学编制分类管理，使教师由
15、“学校人”变成“系 统人”，教育系统自主调配教师，实现教师资源自主化配置。二是进 一步落实学校用人自主权，完善教师岗位聘任和聘后管理，坚持“以 德为先、教学为主、注重实效、以岗定薪”考核原则，以教学实绩和 实际贡献为导向， 健全教师评价和考核体系。 三是取消空编限招政策， 实行“满编运行、退一补一”原则的基础上，追加一定比例的机动编 10 制，为更多的高校毕业生提供就业机会，及时填补离岗、退休、病休、 孕期和产期教师空缺，确保教师队伍“后继有人”。 （三）探索建立教师队伍补充机制。（三）探索建立教师队伍补充机制。一是拓展招聘渠道。继续加大 新任教师招聘力度，通过事业单位公开招聘、特岗教师招聘和
16、接收免 费师范生、招才引智、“三支一扶大学生”等途径，加强紧缺薄弱学 科教师补充力度。拓宽偏远乡镇学校新任教师招聘渠道，增加偏远乡 镇学校委培师范生名额，解决偏远乡镇学校“招人难”的问题。二是 加大高校毕业生招聘力度。人社和教育部门联合到国内重点师范院校 现场招聘优秀高校毕业生， 现场面试， 符合条件者直接签订聘用合同， 对于具有研究生学历及985院校毕业生免笔试环节， 直接进行面试招聘。 特别是公开招聘一年分两次进行，便于每个学期前补充新教师，确保 学校教育教学工作的正常进行。三是逐步下放教师招聘工作权限。教 师招聘工作由教育行政部门牵头，根据教育规律开展招聘。招聘时允 许调整招聘环节顺序，
17、对于报名的考生先进行面试，再进行笔试，优 先选拔具备教师基本素养的考生，面试合格后进行下一步笔试选拔。 一些实践操作强的专业性教师或紧缺学科教师招聘适当放宽政策，给 予用人单位更多招聘自主权，注重实践经验的考察。 （四） 不断提高教师队伍待遇。（四） 不断提高教师队伍待遇。 一是落实长效联动和经费保障机制， 进一步完善经费保障、优化财政支出结构，增加对教育事业的投入， 将教师的工资收入经费作为投入重点予以优先保障，并适当增加义务 教育教师工资收入经费投入，及时动态调整，保障义务教育教师平均 11 工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平。二是建立保障机 制，着力解决偏远乡镇学校留不住人问题。保障偏远乡镇学校教师待 遇，按照距离越远、条件越艰苦补助水平越高的原则，实行乡村教师 收入分配倾斜政策。落实乡村教师职称评聘倾斜政策，对在乡村学校 任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，职称评定时在同等条件下 优先晋级。 三是建立乡村教师关爱基金， 对大病、 特困教师提供援助。 完善乡村教师周转房制度，实行定期体检制度，加大对乡村教师个人 生活的关心和支持力度，切实防止乡村骨干教师流失现象。
