1、 某某实业股份有限公司招聘管理制度 目录 第一章 总则 3 1.1 目的和依据 3 1.2 适用范围 3 1.3 招聘原则和标准 .3 1.4 责任部门 4 1.5 操作流程 5 第二章 招聘计划 5 2.1 招聘需求预测5 2.2 招聘计划 6 第三章 招聘渠道和方法 6 3.1 内部招聘 6 3.2 外部招聘 7 第四章 候选人的获取 8 4.1 内部公开招聘候选人的获取 .8 4.2 公开招聘候选人的获取 .8 第五章 对候选人的测评 9 5.1 测评体系的建立 .9 5.2 笔试程序 10 5.3 面试程序 11 5.4 情境测试程序 12 5.5 测评结果的确定 . 12 5.6 内
2、部竞聘的测评程序 . 13 第六章 员工录用 13 6.1 内部招聘的录用 . 13 6.2 外部招聘的录用 . 14 第七章 招聘工作评估 16 第八章 高级人才的引进 17 第九章 附则 17 附录 18 附录 1：招聘工作流程 . 18 附录 2：人员需求估计表 . 19 附录 3：拟招聘岗位职务说明书 . 20 附录 4：内部推荐表 . 23 附录 5：内部竞聘申请表 . 24 附录 6：应聘申请表 . 25 附录 7：某某某某实业股份有限公司面试指导手册 . 27 附录 8：面试评价表 . 35 附录 9：情境测试评价表 . 36 附录 10：招聘选拔综合评价报告 39 附录 11：
3、员工试用期离职面谈记录 41 附录 12：外部招聘流程 42 附录 13：内部竞聘流程 44 某某某某某某某某实业股份有限公司招聘管理制度实业股份有限公司招聘管理制度 第一章第一章 总则总则 1.1 1.1 目的和依据目的和依据 第一条第一条 为了满足某某某某实业股份有限公司（以下称公司）持 续、快速发展的需要，优化公司人力资源配置，健全人才选用机制， 为公司持续稳定发展提供人力资源保障，并保证在此前提下，最大限 度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的 有关管理制度，特制定本管理办法。 1.2 1.2 适用范围适用范围 第二条第二条 本管理办法适用于某某某某实业股份有限公
4、司集团公 司。 第三条第三条 分、子公司的人员招聘，必须报集团公司人力资源部审 批。对于管理岗位、技术岗位等重要人员招聘，人力资源部需参与； 一般性岗位招聘，由分、子公司自行实施，人力资源部给予指导。 第四条第四条 集团公司各部门及各分、子公司以下简称各单位。 1.3 1.3 招聘原则和标准招聘原则和标准 第五条第五条 公司的招聘应遵循以下原则： 1. 机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外 部应征者一样的应征机会。 2. 全面考察的原则：招聘需由用人单位和人力资源部门从知识、 能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面全面进行考 察。 3. 公平竞争、择优录用的原则。
5、 4. 内部优先原则：在公司员工和外部应征者综合素质相当时，优 先录取公司员工。 5. 适用原则。 第六条第六条 可录用人员的基本标准为： 1. 已满 18 周岁。 2. 同其它单位无劳动关系。 3. 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。 4. 应具备良好的职业操守，无不良纪录，身体健康。 1.4 1.4 责任部门责任部门 第七条第七条 公司一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计 划并组织实施， 人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工 作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责） ， 人力资源部负责协助。 第八条第八条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管
6、部门， 其职责如 下： 1. 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。 2. 指导用人单位撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。 3. 决定获取候选人的渠道和方法。 4. 招聘信息的发布。 5. 与潜在的候选人联络。 6. 收集简历和应聘材料。 7. 应聘者初选，确定参加测试人员名单。 8. 设计人员选拔测评方法，并指导用人单位经理使用这些方法。 9. 主持实施测评程序。 10. 为用人单位的录用提供建议。 11. 试用人员报到及生活方面安置及试用期间待遇的确定。 12. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手 续。 13. 员工培训服务。 14. 录用人员的绩效评估与招聘
7、全过程评估。 15. 新招人员的职业生涯发展规划制订。 16. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。 17.离职员工的联络及离职原因分析 第九条第九条 用人单位应参与到本单位人员的招聘活动中， 并在其中 承担以下责任： 1. 根据业务计划提出招聘需求。 2. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。 3. 潜在候选人的推荐 4. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。 5. 候选人录用的建议及录用人员工作安排。 6. 正式录用决策。 7. 员工培训决策。 8. 录用人员的绩效评估与招聘效果评估反馈。 9. 人力资源规划修订建议。 第十条第十条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作
8、经费预算实行 单独列帐管理。 1.5 1.5 操作流程操作流程 第十一条第十一条 一项典型的招聘工作应包含以下流程： 提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择 招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选对候选人进行测评 讨论并做出初步录用决定确定试用期工资试用期入职体检正 式录用、签订劳动协议、转移档案 （见附录1） 第二章第二章 招聘计划招聘计划 2.1 2.1 招聘需求预测招聘需求预测 第十二条第十二条 公司各单位在如下情况可以提出用人需求： 1. 缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因， 按规定编制需要补充。 2. 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进
9、特 殊技能人员。 3. 扩大编制：因公司发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。 4. 储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各 类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。 第十三条第十三条 公司各单位每年根据公司发展战略和年度经营目标 编制年度计划时，应同时制订本单位年度人员需求预测，填写人员 需求估计表 （见附录 2） ，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描 述（见附录 3） ，一起报送公司人力资源部。 第十四条第十四条 人力资源部门综合考虑公司发展、组织机构调整、 员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各单位人 力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求
10、预测，确 定各单位人员编制。 2.2 2.2 招聘计划招聘计划 第十五条第十五条 公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定 年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括： 1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、 工作经验、工作能力、个性品质等） 、拟招聘人数。 2. 招聘渠道和方式。 3. 对候选人测评内容和实施单位。 4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。 5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招 待费、出差津贴及其它费用。 第十六条第十六条 公司年度招聘计划应报公司总经理办公会， 批准后方 可实行。 第十七条第十七条 年度计划内的招聘由人力资源部直接
11、组织实施。 第十八条第十八条 在计划执行过程中， 如果有计划外的人员需求或因员 工离职需补充人员，用人单位填写员工需求申报表及岗位资格和 任职资格描述，经人力资源部审核后，报总经理办公会讨论批准，由 人力资源部组织实施。 第三章第三章 招聘渠道和方法招聘渠道和方法 3.1 3.1 内部招聘内部招聘 第十九条第十九条 内部招聘是指根据机会均等的原则， 公司内部员工在 得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过 程。 第二十条第二十条 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招 聘。 第二十一条第二十一条 公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和 内部公开招聘。 第二十二条
12、第二十二条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生 涯设计基础上的内部职位空缺补充办法，具体详见某某某某实业股 份有限公司员工职业生涯发展规划与管理制度 。 第二十三条第二十三条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时， 公司内部 人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则 确定最终人选的招聘方式。 第二十四条第二十四条 内部招聘的程序见流程图。 第二十五条第二十五条 公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传 达给公司每位员工： 1. 在公司网页、公告栏等公布招聘信息或给员工发邮件。 2. 专门下发内部招聘通知。 3.2 3.2 外部招聘外部招聘 第二十六条第二十六条
13、 外部招聘是指在出现职位空缺时， 公司从社会公开选 拔人员的过程。 第二十七条第二十七条 外部招聘程序见流程图。 第二十八条第二十八条 公司外部招聘主要选择以下渠道进行： 1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘 信息进行招聘。 2. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 3. 校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分 配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 4. 委托猎头公司招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎 头公司招聘。 5. 内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工 利用自己的人际关系为公司推荐优秀人才，同时公司也应
14、给予推荐了 合适的职位人选的员工一定奖励。 （公司内部推荐表详见附件 4） 第二十九条第二十九条 招募信息的发布 因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同； 同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发 布时间、方式、渠道和范围。 1. 信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象 宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。 2. 信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司根据招聘岗位的 要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 3. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 第四章第四章 候选人的获取候选人的获取 4.1 4.1 内
15、部公开招聘候选人的内部公开招聘候选人的获取获取 第三十条第三十条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件： 1. 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。 2. 年度绩效考核应在连续两年为“优秀”以上，公司不鼓励绩效差的员 工内部流动。 第三十一条第三十一条 公司员工报名参加内部招聘，应填写内部竞聘申请表 （见附录 5） ， 并和自己的单位经理做正式沟通， 经单位经理同意并报主管副 总经理同意后交人力资源部。 第三十二条第三十二条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和 初步的筛选，然后交用人单位，同用人单位一起根据招聘岗位的要求，对收 集到的应聘者个人
16、资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、 专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。 4.2 4.2 公开招聘候选人的获取公开招聘候选人的获取 第三十三条第三十三条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申 请： 1. 通过申请信函提出申请。 2. 直接填写应聘申请表 （见附录 6）提出申请。 3. 通过邮件提出申请。 第三十四条第三十四条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料： 1. 应聘申请表（函） ，且注明应聘职位。 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣 爱好、品格等信息。 3. 个人一寸彩色免冠照片一张。 4. 各
17、种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件） 。 5. 身份证（复印件） 。 第三十五条第三十五条 公司人力资源部在收到应聘资料后，按第三十二条规定的 程序进行初步筛选，获取候选人名单。 第三十六条第三十六条 若同一岗位符合条件的报名人数不足，则需消减招聘名 额，招聘人数不得超过复试人数的 1/2。 第五章第五章 对候选人的测评对候选人的测评 5.1 5.1 测评体系的建立测评体系的建立 第三十七条第三十七条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测 评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。 第三十八条第三十八条 测评方式包括面试、笔试和情境测试。由人力资源
18、部组织 相关单位及专家进行面试、笔试和情境测试试题的设计。 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段， 由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。 笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方 式。 情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下 的反映，从而判断其个性特点的方式。 第三十九条第三十九条 一个典型的测评程序应该包括： 成立测评小组确定测评内容笔试面试情境测试综合评价确 定初步录用人 其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容。 人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人单位一 起确定具体的测评程序，灵活地加以
19、运用。 第四十条第四十条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要 求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立 该岗位的测评指标体系。 测评指标体系一般应包括： 1. 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。 2. 智能素质：包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。 3. 品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。 4. 心理素质：包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。 第四十一条第四十一条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评： 1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。 2. 举止仪表：指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。
20、3. 专业知识技能： 从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、 技能的高低与专业上的特长。 4. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和 离职原因。 5. 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调 性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。 6. 应变能力和反应能力。 7. 工作态度和工作动机。 8. 人际交往能力。 9. 控制能力和情绪稳定性。 10. 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、 说理透彻、分析全面。 11. 兴趣和爱好。 第四十二条第四十二条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评： 1. 专业能力：
21、主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业 能力。 2. 非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、 数字反映能力、空间想象能力和观察能力。 3. 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合 作精神和谈判能力。 第四十三条第四十三条 情境测试主要用来观察和评价候选人在该模拟工作情境 下的心理和能力，以确定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力、潜 力和工作绩效的前景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内 容。 第四十四条第四十四条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。 测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人单位主管经理组成，也可 聘
22、请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有公司主管副 总经理参加。 测评小组一般由 3 至 5 人组成。 5.2 5.2 笔试程序笔试程序 第四十五条第四十五条 一个典型的笔试程序应该包括： 组成笔试测评小组设计笔试内容确定笔试时间和地点通知候选人 进行笔试评定笔试结果 第四十六条第四十六条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候 选人。 除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。 第四十七条第四十七条 人力资源部应依据第四十二条之规定组织成立笔试测评 小组。 第四十八条第四十八条 笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职 资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在
23、此基础上确定笔试内容。 第四十九条第四十九条 小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。 第五十条第五十条 笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问 题给与必要的解释和说明（具体规则参见“考试组织细则” ） 。 第五十一条第五十一条 笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定， 并确定笔试的最终排名。 5.3 5.3 面试程序面试程序 第五十二条第五十二条 一个典型的面试程序为： 组成面试测评小组准备面试问题确定面试时间和地点通知候选人 进行面试评定面试结果 第五十三条第五十三条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地 点，并通知候选人。 为了维护公司形象，面试时
24、间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况 下，不得任意更改。 第五十四条第五十四条 人力资源部应同时依据第四十一条之规定组织成立面试 测评小组，并明确其主要职责和任务。 第五十五条第五十五条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描 述和任职资格， 明确各项胜任特征的行为指标， 并在此基础上确定面试问题， 认真填写某某某某实业股份有限公司面试指导手册 （见附录 7） 。 第五十六条第五十六条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料， 掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第五十七条第五十七条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。 面试需按面试指
25、导手册进行，小组成员需对有关要点做好记录，填 写在面试指导手册中。 对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表 （见附录 8）中。 第五十八条第五十八条 面试结束后，小组成员应在面试评价表上填写综合评 语和录用意见，签名后交人力资源部。 小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。 5.4 5.4 情境测试程序情境测试程序 第五十九条第五十九条 情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔 试的程序进行。 第六十条第六十条 测评小组应根据拟招聘岗位的不同， 设计出不同的测试题目， 题目一般分为以下几类： 1. 无领导小组讨论。 2. 文件框，也称为文件处理练习。 3.
26、 模拟面谈。 4. 演讲。 5. 书面案例分析。 6. 角色扮演。 第六十一条第六十一条 测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位候选人 的表现进行观察，对其做出综合评价，并记录在情境测试评价表 （见附 录 9）上，测试结束后交人力资源部。 第六十二条第六十二条 测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确 定候选人情境测试的最终排名。 5.5 5.5 测评结果的确定测评结果的确定 第六十三条第六十三条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面 试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。 （一）定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得 分确定最终排名的分析方式
27、，在操作中有如下要点： 1. 分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人 在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。 2. 分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试 中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。 3. 视岗位任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量 分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。 （二）定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行 综合素质和胜任力的定性分析。 第六十四条第六十四条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后 一道选拔程序的每一位候选人进行
28、综合评价，填写综合评价报告 （见附 录 10） ，提出初步录用意见，签署意见后，报公司总经理审批。 5.6 5.6 内部竞聘的测评程序内部竞聘的测评程序 第六十五条第六十五条 内部竞聘的测评程序按本节规定执行。 第六十六条第六十六条 内部竞聘的典型程序如下： 成立测评小组确定测评方法和内容进行测评综合评价确定初步 录用人 第六十七条第六十七条 公司应当首先成立内部竞聘测评小组，成员由用人单位分 管（主管）领导、人力资源部有关人员和其他有关专家组成，小组成员应在 5-7 人。 第六十八条第六十八条 测评小组首先对候选人的基本素质进行审查，包括学历、 职称和工作经历。 第六十九条第六十九条 测评小
29、组应对候选人过去三年的工作业绩进行审查，包括 考核结果和奖励情况。 第七十条第七十条 测评小组应组织对候选人的笔试，笔试内容由测评小组根据 拟招聘岗位的任职资格要求在笔试前确定， 一般应包括专业能力和非专业能 力测试。 笔试程序和有关要求按本制度第五章第二节的有关规定执行。 第七十一条第七十一条 测评小组应组织对候选人的面试，面试内容由测评小组根 据拟招聘岗位的任职资格要求在面试前确定。 面试程序和有关要求按本制度第五章第三节的有关规定执行。 第七十二条第七十二条 测评程序结束后，测评小组应汇总测评得分，并确定基本 素质审查、工作业绩审查、笔试和面试在最后评定中所占的权重，计算出每 位候选人的
30、最后得分。并据此提出聘任意见，报公司总经理办公会审批。 第六章第六章 员工录用员工录用 6.1 6.1 内部招聘的录用内部招聘的录用 第七十三条第七十三条 人力资源部和用人单位将参考申请人和空缺职位的相应 上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资 源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理办公会讨论、 总经理批准后生效。 人力资源部对拟聘用人员实行任前公示， 公示期为 7 天。 第七十四条第七十四条 在公示期间无异议的，人力资源部应及时向被录用人发出 录用通知，并抄报其所在单位。 被录用人办理原单位工作交接手续后，到用人单位报到，正式上岗。 6.2 6.2
31、 外部招聘的录用外部招聘的录用 第七十五条第七十五条 初步录用意见经总经理审批后，人力资源部应及时向应聘 者发出初步录用意向，通知其体检事宜。 所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。 第七十六条第七十六条 人力资源部应同时向未被录用的候选人发出辞谢通知书。 第七十七条第七十七条 被录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用 通知 15 天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延 期报到。 应聘人员体检合格后，到公司报到，需向人力资源部提供身份证复印件、 学历复印件、与原单位解除劳动关系证明，二张一寸彩色免冠照片等备案， 签订试用协议，成为公司试用员工。 第七十八
32、条第七十八条 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或 伪造，公司有权将其辞退，不给予经济补偿，同时保留进一步要求赔偿经济 损失的权利。 第七十九条第七十九条 员工试用期为 3-6 个月。若员工所在单位负责人认为有必 要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。 1.在试用期满前 10 日， 其直接主管单位应严格对照 岗位说明书 在 试 用员工评估表 上详细列出考核意见， 并明确以下事项后报人力资源部审核： 胜任现职，同意转正 不能胜任，予以辞退 无法判断，希望延长试用期（最多延长 3 个月） 2.试用期期间，新员工若有严重违反公司规章制度行为或能力明显不能 满足岗位要求，试用单位应在
33、试用员工评估表上陈述事实与理由报人力 资源部审核后，经总经理批准立即辞退。 3.凡需延长试用期限，用人单位应详述原因，经人力资源部审核后，由 人力资源部向试用员工下发试用期延期通知。 4.对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正由员工本人提出书面 申请，由用人单位在试用员工评估表上详述考核意见并附上工作业绩材 料，经人力资源部审核，报总经理批准后，办理转正手续。提前转正需具备 如下条件： 试用期满 1 个月以上 试用期间无迟到、早退、事假一天以上（含一天）及违反公司其他员 工行为规范等记录 工作量饱满，工作绩效达到优秀标准。 5.员工试用期（3 个月内）有如下行为，公司予以立即辞退： 事假超
34、过五天者（含五天）予以辞退 病假七天以上者（含七天）予以辞退 有矿工记录或迟到、早退达 3 次者应予辞退。 无论任何原因的缺席新员工入职培训一天以上 （不含一天） 予以辞退。 新员工入职培训考核未合格者，公司予以辞退。 第八十条第八十条 新员工试用期间，人力资源部应协助用人单位做好如下工作： 1. 试用期内必须明确指导人，指导人需为新员工制定详细的试用期工作 计划。 2. 人力资源部将对指导人的指导工作进行考查，对认真履行职责的指导 人进行奖励，对指导工作的不到位、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。 3. 依照某某某某实业股份有限公司培训管理制度组织试用期员工进 行岗前培训。 4. 对新员工
35、进行定期访谈。 第八十一条第八十一条 新员工试用期满后，经用人单位评估合格，人力资源审核， 总经理批准后，由人力资源部为其办理转正手续：填写员工登记表 、签订 正式劳动合同、转移人事关系、社会保险关系等，并从正式聘用之日起，享 受公司该岗位待遇。 第八十二条第八十二条 经用人单位评估不能胜任或由于违反公司规章制度应予以 辞退的试用期员工，无论试用期是否已满公司可随时予以立即辞退，不给予 任何经济补偿。 第八十三条第八十三条 在新员工试用期满，公司正式聘用后，用人单位和人力资源 部门还应完成以下工作： 1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇。 2. 依照某某某某实业股份有限公司员工职业生涯发展规
36、划管理制度 与员工共同制定进一步发展计划。 3. 为员工提供必要的帮助和咨询。 第八十四条第八十四条 在试用期内主动离岗的新员工，单位经理或人力资源部员 工发展专员应对其进行面谈，并填写员工试用期离职面谈记录 （见附录 11） ，交人力资源部备案。 第七章第七章 招聘工作评估招聘工作评估 第八十五条第八十五条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行 评估， 以总结经验， 并寻找改进措施。 对招聘结果从以下几个方面进行评估： （一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 1单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包 括：招聘人员差旅费、应聘人员招待
37、费、招募费用、选拔费用、工作安置费 用等。该指标反映了人力资源获取的成本。 2总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的 效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 （二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方 面进行 1录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质 可能越高。 2招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量 上完成任务情况。 3应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发 布效果。 （三）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、 潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，
38、其方法与之相似。 （四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位 期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 第八十六条第八十六条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效， 对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。 对招聘方法从两方面评估： （一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。 通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越 高，说明该方法稳定性和一致性越高。 （二）有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔 得分，如果两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。 第八章第八章 高级人才的引进高级
39、人才的引进 第八十七条第八十七条 为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对 高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。 第八十八条第八十八条 高级人才引进的具体程序按本办法执行。招聘特殊人才以 外部渠道为主。可以从特殊人才中介机构、科研机构、各类院校、同业竞争 者及其他人才所在处招聘。 第八十九条第八十九条 特殊人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复 试，由总经理及资深专业人士直接面试。人力资源部负责收集和传递特殊人 才相关信息并进行初步筛选。 第九十条第九十条 特殊人才招聘的相关手续可以根据需要特事特办。 第九十一条第九十一条 高级人才薪酬在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的
40、优秀人才雇佣合同。 第九章第九章 附则附则 第九十二条第九十二条 本办法由某某某某实业股份有限公司人力资源部负责解 释。 第九十三条第九十三条 本办法自发布之日起执行。 附录附录 附录附录 1 1：招聘工作流程：招聘工作流程 人力净需求 工作分析 招聘计划 计划审批 发布招聘信息 应聘者申请 对简历 进行筛选 人员 测评 结果 评定 初步 录用 资料核实 体 检 安排到岗 试用 正式录用 招聘评估 计 划 招 募 选 拔 录 用 评 估 附录附录 2 2：人员需求估计表：人员需求估计表 单位：单位： _年年_月月 已经流出人数已经流出人数 及其岗位及其岗位 预计流入人预计流入人数数 及其岗位及
41、其岗位 预计流入预计流入 时间时间 选择内招选择内招 还是外招还是外招 因因 业业 务务 扩扩 展展 因因 补补 充充 离离 职职 因因 组组 织织 变变 更更 人人 才才 储储 备备 单位经理签字：_ 附录附录 3 3：拟招聘岗位职务说明书：拟招聘岗位职务说明书 职位名称： 所属单位 ： 职位代码（由人力资源部填写） ： 直接上级： 直接下级： 设置此职位的目的： （请概括性地描述设置此职位的目的以及在组织中的必要性。 ） 主要工作职责： 概括和列举出该职位最重要的几项工作职责： 1 2 3 4 5 6 7 8 主要工作关系： 描述在工作中与哪些人发生关联，怎样的关联（包括组织内部和 组织外
42、部） 。 任职资格： 此部分对招聘中的选拔评价非常重要，务必请认真填写。 专业知识技能： 1. 通晓 精通 掌握 了解 2. 通晓 精通 掌握 了解 3. 通晓 精通 掌握 了解 4. 通晓 精通 掌握 了解 5. 通晓 精通 掌握 了解 6. 通晓 精通 掌握 了解 核心能力： 1. 逻辑思维能力 优秀 良好 平均水平 最基本的 2. 客户服务意识 优秀 良好 平均水平 最基本的 3. 团队合作能力 优秀 良好 平均水平 最基本的 4. 沟通表达能力 优秀 良好 平均水平 最基本的 5. 适应变化能力 优秀 良好 平均水平 最基本的 6. 创新能力 优秀 良好 平均水平 最基本的 7. 领导
43、能力 优秀 良好 平均水平 最基本的 8. 自信心 优秀 良好 平均水平 最基本的 其他要求： 教育背景： 专业 学历 院校 工作经验： 时间： 必备经验： 外语水平： 计算机水平： 年龄要求： 性别要求： 户口要求： 出差要求： 薪酬水平： 所需人数： 签署栏： 撰写人： 时间： 用人单位审核： 时间： 人力资源部审核： 时间： 附录附录 4 4：内部推荐表：内部推荐表 推荐人信息 姓名： 员工号： 所属单位： 联系电话： 电子邮件： 候选人信息： 姓名： 性别： 年龄： 联系电话： 电子邮件： 推荐人和候选人的关系： 推荐职位： 推荐原因： 推荐人对候选人的评价： 推荐人签名： 年 月 日
44、 此表需连同候选人简历交到人力资源部 附录附录 5 5：内部竞聘申请表：内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 单位 现岗位 到公司 时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来公司前后，请注明时间、单位、岗位及职务 ） 参加培训情况： （含来公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（请附另页） ： 对应聘岗位的工作设想（请附另页） ： 附录附录 6 6：应聘申请表：应聘申请表 基本信息 姓名 拼音 英文名 应聘单位 （由用人单位填写） 应聘岗位 （由用人单位填写） 性别 男 女 出生日期 年 月 日 民族 出生地 身份证号 党派 加入日期 年 月 婚姻状况
45、未婚 已婚 丧偶 离异 其他 户口类型 城市户口 农村户口 户口所在城市 档案所在 地 是否在本公司工作过 与原单位关系能否处理妥当 有无直系亲属在本公司 （请注明姓名） 联系电话 1 联系电话 2 手机 家庭住址 邮编 教 育 背 景 (仅 限 高 中 及 以 后 )： 入学时间 年 月 年 月 年 月 毕业时间 年 月 年 月 年 月 所在学校 所学专业 学历 学位 工 作 经 历 ： 起始时间 终止时间 工作单位 职务 证明人 社会关系（范围仅限父母、配偶、子女） ： 姓名 与本人关系 工作单位 职务 备注 特长爱好 个人要求 其他 以上情况请如实填写。 签名： 日期 附录附录 7 7：
46、某某某某某某某某实业股份有限公司面试指导手册实业股份有限公司面试指导手册 基本信息：基本信息： 面试职位： 应聘者姓名： 面试者姓名： 面试时间： 准备事项：准备事项： 审阅应聘者的材料，包括简历和面试申请表，找出需要进一步 了解的内容； 回顾招聘职位所需的胜任特征，以及相应的行为指标； 对问题的提问方式做适当的修订，使之更能贴近招聘职位特点 和应聘者的经验； 计划好面试的时间。 开始面试：开始面试： 与候选人热情地打招呼； 告诉候选人面试所需时间； 告知候选人你将会在面试过程中做一些记录。 面试内容：面试内容： 面试小组可根据拟招聘岗位的任职资格要求适当对面试内容做出 调整。 举止仪表：举止
47、仪表： 评价要点：体格外貌，穿着打扮，举止行为，礼节风度，精神面 貌，文化修养 提问要点：目测 面试记录： 专业知识水平及特长：专业知识水平及特长： 评价要点：评价要点： 学习经历，专业，学位，主修课程； 接受过的专业训练，做过的专业研究，专业特长等； 掌握专业知识的深度、广度和灵活运用的能力； 确定候选人是否具有本岗位所需的专业知识和技能。 提问要点：提问要点： 你在大学里学的是什么专业？专业课程有哪些？ 你在大学里成绩怎样？对哪些课程感兴趣？为什么？ 你接受过哪些特殊专业训练？做过哪些专业研究项目？有什么 收获？ 你认为你有什么样的专业特长？ 你有什么级别的专业资格证书或能力证明？ 近年来你阅读、写作发表了什么样的专业文章和书籍？ 你了解本专业的最新发展情况吗？ 专业领域内的有关术语和相关问题。 专业领域内的案例分析问题。 面试记录：面试记录： 工作经历：工作经历： 评价要点：评价要点： 近年来的工作经历，从事某项工作的经验及丰富程度，职务的 升迁情况及工作职责重要性，工作业绩，工作满意度，薪酬情 况。 工作变换情况及离职原因。 工作中的体会和收获。 主要判断其工作责任心、组织领导能力、开创精神
