1、2022 年年 4 月高等教育自学考月高等教育自学考试试 现代人员测评现代人员测评 试试卷卷 (课课程代程代码码 00463) 一、单一、单项选择项选择题题：本大题本大题共共 2020 小小题，每题，每小小题题 1 1 分，共分，共 2020 分分。 1.素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（B） A、隐蔽性 B、表出性 C、分解性 D、综合性 2.有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的（B） A、隐蔽性 B、差异性 C、分解性 D、表出性 3.为保证人
2、们对素质测评选拔结果的信任，要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内。这体现了选拔性测评的（C） A、公正性原则 B、差异性原则 C、准确性原则 D、可比性原则 4.人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中经常需要运用（C） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 5.在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（B） A、类别量化 B、模糊量化 C、顺序量化 D、当量量化 6.等距量化要求素质测
3、评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A） A、相等 B、不相等 C、相反 D、相似 7.由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做（C） A、观察法 B、工作日志法 C、主管人员分析法 D、访谈法 8.对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取何种方法来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息？（B） A、观察法 B、访谈法 C、问卷法 D、文献查阅法 9.应用最为方便和常见的现代人员素质测评方法是（A） A、心理测验 B、面试 C、评价中心 D、绩效考评 10.认知测验测评的是
4、认知行为，而人格测验测评的是（C） A、管理行为 B、决策行为 C、社会行为 D、个体行为 11.从表征形式看，品德结构包括四种形式，具有“热情、乐观、乐于助人”等特征的属于（C） A、态度型 B、意志型 C、情绪型 D、理智型 12.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B） A、机械倾向测验 B、投射技术测验 C、生理学测验 D、镶嵌图形测验 13.面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，其中体态语传递的信息量占（C） A、7% B、38% C、55% D、67% 14.除特殊要求外，一般不要提那
5、些使考生难堪的问题，但（C） A、结构面试除外 B、小组面试除外 C、压力面试除外 D、逐步面试除外 15.评价中心最主要的特点是（D） A、整体互动性 B、综合性 C、大信息量性 D、情境模拟性 16.评价中心是以测评管理素质为中心的、标准化的（C） A、一个单位 B、一个地方 C、一组评价活动 D、一种具体方法 17.测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度称为（C） A、复本信度 B、结构信度 C、再测信度 D、评分者信度 18.测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度叫做（C） A、评分者信度 B、再测信度 C、复本信度 D、一致性信度 19.为了有利于拉
6、开距离，区分被测评者的档次，测评分数的综合宜采用（D） A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、指数连乘法 20.对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部被测评者的（D） A、差异状况 B、相对水平 C、总分状况 D、一般水平 二、多二、多项选择项选择题题：本大题本大题共共 5 5 小小题，每题，每小小题题 2 2 分，共分，共 1010 分分。 21.个性倾向差异包括（BCD） A、能力差异 B、需要差异 C、兴趣差异 D、动机差异 E、性格差异 22.个性心理特征差异包括（AE） A、性格差异 B、爱好差异 C、兴趣差异 D、需要差异 E、能力差异
7、23.下列属于投射技术的有（ABD） A、补充完成试题中残缺的部分 B、给被测评者看一张图，问他看到或想到了什么 C、标准化考试 D、词语联想测验 E、卡特尔 16 因素问卷 24.态度的表现层次有（ACE） A、认知层面 B、智力层面 C、情感层面 D、气质层面 E、行动倾向层面 25.关于分项报告，下列说法正确的有（ACDE） A、按主要测评指标逐项测评并直接报告 B、作进一步的综合 C、不再作进一步的综合 D、其优点是全面详细 E、缺乏总体可比性 三、名词解释题：本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分。 26.诊断性测评 是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评
8、。 27.考核性测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 28.个性特征 即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征。 29.气质 是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 30.关联效度 是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 四、简答题：本大题共四、简答题：本大题共 5 5 小题，每小题小题，每小题 7 7 分，共分，共 3535 分。分。 31.简述人员分析的主要内容。 答：（每点 1 分，答出 5 点及以上
9、5 分） （1）潜能与能力；（2）技能；（3）知识；（4）资格；（5）个性；（6）兴趣；（7）价值观；（8）态度；（9）动机；（10）工作经历。 32.简述测评标准体系建构的基本原则。 答：（每点 1 分，答出 5 点及以上 5 分） （1）针对性原则；（2）完备性原则；（3）简练性原则；（4）明确性原则；（5）独立性原则；（6）可操作性原则；（7）合理量化原则。 33.面试“听”的技巧主要有哪些？ 答： （1）要善于发挥目光、点头的作用； （2）要善于把握与调节被试者的情绪； （3）从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质。 34.面试“观”的技巧主要有哪些？ 答： （1）谨
10、防以貌取人误入歧途； （2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则； （3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应 35.简述心理效应误差的主要种类。 答：（每点 1 分，答出 5 点以上 5 分） （1）哈罗效应误差（或晕轮效应误差）； （2）趋中心理误差； （3）宽大心理误差； （4）逻辑误差； （5）对比效应误差（或托衬效应误差）； （6）接近效应误差。 五、论述题：本大题共五、论述题：本大题共 2 2 小题，每小题小题，每小题 1010 分，共分，共 2020 分。分。 36.试述选拔性测评的特点及原则。 答： 特点：（5 分，每点 1 分） （1）整个测评特别强调测评的区分功用。 （2）测
11、评标准的刚性最强。 （3）测评过程特别强调客观性。 （4）测评指标具有选择性。 （5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。 原则：（5 分，每点 1 分） （1）公平性原则：要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。 （2）公正性原则：整个素质测评过程对于每个被测评者来说要求都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人却很随便，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评。这是保证人们承认选拔结果有效的前提。 （3）差异性原则：要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确
12、性的前提。 （4）准确性原则：要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许误差范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 （5）可比性原则：要求对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 （适当论述 5 分） 37.试述评价中心方法存在的问题与改进措施。 答： 问题：（6 分，每点 1 分） （1）花费大，代价高。人力、物力、财力、时间。 （2）应用范围小。体现在测评素质与人数上。评价中心主要用于管理能力测评。 （3）一般人操作不了。评价中心操作难度远远高于面试。 （4）评价中心法质量很难鉴定。本身质量好坏很难找到参照效标。 （5）存在一些不可克服的误差。一是被试者目前的工作行为表现并不一定能揭示他在以后新的工作中的管理能力，二是主试人在观察评定中存在错误与偏见。 （6）法庭纠纷案例中所揭示的问题。 改进措施：（4 分，每点 2 分） 建立有效的评价中心，做到： （1）多种方法评价。 （2）评价员必须接受培训。培训内容包括了解要素、方法、程序以及本计划的方针，还有观察、记录、划分以及汇总信息的行为技能。必须保证评价员达到胜任其评判工作所要求达到的标准。 （适当论述 5 分）
