1、 1 招聘法律知识中入职流程和招聘与面谈答疑 目录 一、 招聘法律知识中入职流程 . 1 1.问: 发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果? . 1 2.问:候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗?4 3.问:哪些入职流程能帮助降低风险? . 7 4.问:职位描述的原则性与具体性如何把握? . 10 二、 招聘法律知识中招聘与面谈 . 14 1.问:招聘广告会引起法律风险吗? . 14 2.问:面谈时应当告知候选人哪些情况? . 17 一、招聘法律知识中入职流程 1.1.问问: : 发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果? 答答: : 如果候选人主张,企业可能会被判决承担
2、缔约过失责任,赔偿候 选人的实际损失。 入职邀请函(或称 offer letter、录用信、录取通知等)的法 律性质,在劳动合同法中并没有规定。但法律理论界倾向于将其 比照统一合同法中的“要约”文件处理。并且,这种观点也已得 到目前已有的劳动争议仲裁或判决的支持。 所以, 根据 劳动合同法 的诚实信用原则, 参照统一 合同法 2 对要约的规定,对于入职邀请函需要明确以下几点: 入职邀请函到达候选人后便已生效,对企业产生法律约束力。 企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为, 违背了 诚实信用原则,应当承担“缔约过失责任”,赔偿受要约方因 此产生的实际损失。 理论上,如果企业想要撤回入职邀
3、请函,必须在邀请函到达候 选人之前,将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回 通知先发出,这一点在实际上很难做到,做到了也很难证明, 因此,在实践中,入职邀请函发出后便已生效,对企业具有法 律约束力,而不能撤回。 所以,在实践中,入职邀请函发出之后,就对企业产生法律约束 力,企业就应当与候选人签署劳动合同,建立劳动关系,不能拒绝录 用。否则,便违背了诚实信用原则,需要赔偿候选人的实际损失。 参考法规:参考法规: 劳动合同法第 3 条、第 42 条。 例:例: 2009年5月9日, 上海某技术有限公司向王某发出Offer Letter, 表示技术公司已决定聘用王某。Offer Letter
4、对试用期、薪资标准 等作了说明,并明确技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体 检后为其办理相应的聘用手续、签订劳动合同。 Offer Letter 规定,如果体格检查不合格,将不能被录用;体 检不合格的情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。 3 2009 年 8 月 9 日,王某到医院进行了体检。同日,王某向原工 作单位提出辞职,一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告 表明王某左肾缩小,左肾复发囊肿,左肾复发性结石。 技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由,于 2010 年 10 月 10 日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼,要求技术公司 赔偿损失。 法院认为: 医院的体检
5、结论“王某左肾缩小,左肾复发囊肿,左肾复发性 结石” 不属于国家法律法规规定不适合工作的病种, 并且Offer Letter 中也未明确列明这属于体检不合格的情况,因此,技 术公司以此拒绝与王某订立劳动合同存在过错,应承担责任; 王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎, 因此有一定 过错,也应承担一定责任。 法院因此判决,技术公司应对王某的合理损失承担 70%的赔偿责 任。按王某在原工作单位的收入每月 5,000 元的标准,认定王某失业 及再就业期间的合理损失总额为 12,500 元,技术公司应承担 8,750 元。 解:解: 本案的判决支持了这样的法律观点: 入职邀请函生效后,对企业具有
6、法律效力,不得撤销; 如果企业不执行已生效的入职邀请函, 应当赔偿候选人的实际 损失。 4 在本案中,王某收到入职邀请函后,入职邀请已经生效。王某的 体检结论不在入职邀请函规定的体检不合格的范围之内, 应当认定为 合格。企业拒绝录用,违背了信用原则。而王某已经辞去原职,企业 违背诚信的行为给王某造成了损失。 法院因此判决企业赔偿王某损失。 值得注意的是,本案中,法院认为,尽管实际上体检报告的结论 是合格的,但王某在体检报告作出之前就辞职不够审慎,本身也有过 错。法院这种观点是否正确,值得商榷。 操作提示:操作提示: 为了降低企业发出入职邀请函后, 发现候选人有新的不适用情形 而形成的风险,企业
7、在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面: 1)对于重要职位,发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非 常有用。因为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题,从而在 事前澄清。 2)要求候选人在指定时间内书面回复是否接受,并明确规定:若 候选人未在指定时间内书面回复,邀请函失效。 3)入职邀请函生效的条件应当尽量明确。 4)如果企业对体格要求较高, 应当注明只有在企业书面确认体检 合格后,入职邀请函才生效。 2.2.问:问:候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗? 答:答: 有可能,但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。 5 根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践, 入职邀请函
8、的法 律性质属于要约的性质,可以比照统一合同法中对要约的规定处 理。按照统一合同法的规定,只要要约中的条款明确清晰,可以 履行,承诺到达要约人时便生效,承诺生效时合同便成立。既然入职 邀请函是要约,则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。 因此,一旦员工签署入职邀请函,并且签署件送达企业,其承诺 便生效了。此时,只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行,则 构成了一个劳动合同。在这种情况下,员工入职后签署的合同则属于 合同的补充、更换行为。 清晰、可执行的要约和承诺应当履行,是诚实信用原则的根本要 求。劳动合同法第 3 条规定的诚实信用原则,不仅对企业有约束 力,对求职者同样有约束力。 因此,
9、如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”,则 企业完全可以主张损失赔偿。 参考法规:参考法规: 劳动合同法第 3 条、第 42 条。 例:例: 张某与一家商务公司签订了 Offer。Offer 中规定,如果张某不 入职就得赔付公司 2 万元;如果公司取消 Offer,也要赔偿张某 2 万 元。 后来张某到另一家公司面试,发现机会更好,便通知商务公司拒 绝入职。 6 商务公司遂要求张某赔偿 2 万元。 解:解: 签了入职邀请函而不入职的行为, 是违反 劳动合同法 关于 “诚 实信用” 的规定的。 这种行为给对方造成实际损失的, 应当赔偿损失。 在本案中,张某签了入职邀请函(Offer)而不
10、入职,已违背诚 实信用原则,应当承担缔约过失责任,企业可以主张赔偿损失。 值得注意的是,根据劳动合同法第 42 条,本案中,企业只 能主张赔偿实际损失。而实际损失必须根据实际情况计算,并且有证 据证明。除实际损失之外的任何约定均属无效。因此本案中商务公司 要求赔偿 2 万元的损失是否能得到支持,要看其是否能证明自己有 2 万元的损失。 在更多的情况下, 很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约 金。这一主张能不能得到法院的支持? 法律没有明确的规定,目前也尚无这方面的判决可以参考。但根 据劳动合同法的规定,这一主张很可能不会得到支持。 因为,根据劳动合同法的规定,企业不得约定员工离职时支 付违
11、约金,除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情 形中。而本案张某尚未入职,劳动关系尚未建立,不存在这些特别情 形。 操作提示:操作提示: 1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承 诺或拒绝。否则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职,将给企 7 业造成很大的人事安排困扰。 2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条 款。 3)如果有可能, 在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行 哪些具体准备,这些准备所支出的成本,并注明这些将计入损失赔偿 额。 4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。 3.3.问:问:哪些入职流程能帮助降低风险? 答:答:
12、企业招聘实务显示,以下这些入职流程能够降低企业的风险: 1) 候选人交验证明文件原件,企业保存其复印件。这些证明 文件包括学位证书、职业证书、体检报告等。 2) 候选人签署真实披露声明,即要求候选人声明在面谈和磋 商过程中披露的、使企业作出聘用决定的重要信息是真实的。 3) 候选人签署详尽披露声明,即要求候选人声明在面谈及磋 商过程中已披露所有可能对企业的聘用决定形成实质性影响的信息。 4) 候选人签署知情声明,即要求候选人确认企业已经真实、 详尽披露法律规定应当披露以及候选人希望了解的与其劳动合同有 关的信息。 5) 候选人签署制度送达声明,即候选人声明已了解公司制度 文件所在的具体位置、获
13、取方法,并会按照指定方式在指定时间内获 8 取和阅读理解制度内容;如果可能,应当将重要制度文本副本发放候 选人并要求签收。 6) 候选人签署岗位职责理解声明,即要求候选人阅读岗位职 责说明书并签署声明,表示已经阅读并理解。 7) 候选人签订书面劳动合同。 在招聘实务过程中,因为双方沟通的信息量十分庞杂,全部记录 既无必要,也会增加工作量,并且企业可能漏记应当记录的信息。因 此入职流程的主要目标,是为企业保留书面证据,在未来必要时,能 够证明企业已经履行诚实信用和告知义务, 并能够证明候选人未尽诚 实信用和告知义务。 参考法规:参考法规: 1.劳动合同法第 3 条、第 42 条; 2. 最高人民
14、法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释第条。 例:例: 王某在某公司从事保安工作。 一天晚上,公司发生了盗窃事件,这天正赶上王某值班。公司经 理认为是保安部门没有尽到职责。于是公司作出决定,解除与王某的 劳动合同,理由是王某没有按照规定定时在公司内巡视。 王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定。但 是公司不顾王某的辩解,最终还是解除了与王某的劳动合同。王某不 服公司解除劳动合同的决定,向当地仲裁委申请仲裁。 9 仲裁委经审理认为: 虽然在公司的保安员工手册中要求,保安人员应定时在公 司内巡视,但是保安员工手册只是在人力资源部门保存一 份,从来没有进行过公示; 没有进行规
15、章制度和劳动纪律教育的记录; 没有将相关制度的文本发给每名保安人员,并请其签收。 劳动仲裁委因此裁决:王某不知道公司的劳动纪律,因此没有履 行的义务,公司无权根据保安员工手册认定王某有过失而解除与 王某的劳动合同,应继续履行劳动合同。 公司不服仲裁委的裁决,向人民法院提出民事诉讼,人民法院维 持了仲裁委的裁决。 解:解: 本案的裁决阐明了这样的观点: 企业有将公司制度告知员工的义务; 员工对于不知情的制度没有执行的义务; 企业履行告知义务应当有证据; 企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为; 员工签收制度文本的记录可以作为企业履行告知义务的证据; 员工接受制度培训的记录可以作为企业履行
16、告知义务的证据。 本案中,企业已经制定了制度保安员工手册,并且在人力资 源部保存有文本,但并没有证据证明企业已经通过培训、发放文本等 方式将手册内容告知了员工,因此员工没有履行的义务。 10 操作提示:操作提示: 1)企业在招聘过程中未完成的告知义务要在入职流程结束前完 成。 2)企业在招聘过程中未完成的证据收集工作, 应当在入职流程结 束前完成。 3)入职流程中安排制度培训的, 应当制作培训签到表并要求候选 人签到。签到表中应当注明培训的主题和相关文件标题。 4)企业制度可能十分繁杂,因此即使企业已经进行了制度培训, 仍然应当要求候选人签署声明确认其已知晓如何获取制度副本并会 在指定时间内阅
17、读理解制度文本。 5)签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节, 至少应安 排在候选人签署真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位 职责理解声明之后。 4.4.问:问:职位描述的原则性与具体性如何把握? 答:答: 职位描述应根据下列原则, 在具体性描述的基础上结合使用原则 性描述: 已经明确预见、 能够具体定义的岗位职责应当在职位描述中列 举,避免歧义; 在列举具体职责的基础上,给出一个原则性描述,以概括已经 明确预见但无法具体定义或者无法明确预见但有可能赋予该 11 岗位的职责。 根据劳动合同法的规定,用人单位在招聘员工时,应当将工 作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的
18、文件,具有法 律意义。同时,对于员工的考核,也应当针对员工的岗位职责进行。 如果职位描述过于原则, 就可能导致模糊不清、 不可执行的结果, 甚至产生不同的理解,从而引起关于工作任务范围的争议,或者引起 有关考核范围、方法的争议。 但是,企业运营中的情形千变万化,职位描述很难将未来可能要 求该岗位承担的工作任务描述穷尽, 因此在具体描述岗位职责的基础 之上,应当增加一些原则性描述。 参考法规:参考法规: 劳动合同法第 3 条、第 8 条。 例:例: 2008 年 5 月初,李某在网上看到某大型公司的招聘启事条件极 为优厚,该公司在其销售岗位说明一栏中列明:2.工作条件:入 职时由公司提供笔记本一
19、台、商务手机一部作为办公之用;3.待遇: 工作标准为底薪 3,000 元+销售提成,入职后工作每满一年底薪比上 一年度增加 5%;依照个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销 售奖金,奖金依照个人销售业绩的 1%(季度奖)、0.1%(年度奖) 计付 李某遂向该公司提交了应聘申请并通过面试。5 月 30 日,李某 到新单位签订了劳动合同并办理了相关手续。 由于当天办理入职的人 12 员较多,且该公司规模较大、条件优厚,李某认为公司的管理肯定正 规,因此对签署的材料除了劳动合同外都没有细看,便依要求在相应 位置上签了字。 同年 10 月底, 经过几个月的忙碌后, 李某的工作渐渐进入正轨, 便要求公
20、司提供笔记本及手机,公司却称销售人员无须电脑办公,不 予提供。李某又要求公司依照约定支付季度奖金 20,000 元,公司却 称依据约定只需支付 10,000 元,并拿出了李某入职时签署的岗位说 明书作为依据,李某见上面关于季度奖金发放比例为 0.5%,和自己 当初见到的比例缩水一半。 经协商不成,李某于 11 月 20 日向仲裁委提起了劳动争议仲裁, 要求公司依照招聘公告中的岗位说明所列提供工作条件及依据其中 比例计付季度奖金。仲裁委以李某签署了公司的岗位说明书,应当受 其内容约束为由,裁定驳回李某的仲裁请求。 李某不服,向法院提起诉讼。法院经审理查明: 李某 5 月 30 日入职该公司,双方
21、签订了书面劳动合同,李某 并于当天签署了一份岗位说明书,说明书内容为:李某为销售 专员,月薪为 3,000 元+销售提成,公司可以依据李某工作能 力及表现调整其待遇; 依照李某个人销售业绩在公司的排名享 受季度、年度销售奖金,奖金依照个人销售业绩的 0.5%(季 度奖)、0.05%(年度奖)计付;由于李某工作内容为销售, 极少在公司办公,且公司办公室有公用电脑,因此,公司不再 单独提供电脑等办公用品; 13 李某虽称自己不清楚该说明书内容, 且主张公司应当依照招聘 岗位说明的内容履约。但由于其无法提供相关证据,在其所称 的网页上也没有找到相关内容, 且公司提交的岗位说明书上有 李某签名,因此,
22、认为公司可以依照其中比例计算季度销售奖 金; 此外,由于双方认可了销售岗位并不需要专门电脑进行办公, 李某需要电脑时可以到办公室使用公用电脑,因此,用人单位 不单独提供笔记本电脑并无不妥。 法院最终判决驳回李某的诉讼请求。 解:解: 本案提示了以下法律要点: 员工已签署的岗位职责描述是有约束力的文件, 在劳动争议中 会被仲裁、司法机关采信为工作内容安排和绩效考核的依据; 岗位描述内容越具体,越具有可执行性。 本案中,由于用人单位的岗位描述非常具体,对工作内容、工作 条件、绩效考核办法都有明确的、可操作的规定,所以仲裁委、法院 均支持了企业的主张,认为李某应受其约束。企业因此较好地保护了 自己的
23、利益。 假如本案中用人单位的岗位描述只是一些原则性的规定, 而未对 工作条件和绩效考核办法进行具体描述,结果就可能不一样。 操作提示:操作提示: 1)企业的岗位说明书应当至少明确列举岗位的主要工作内容、 岗 14 位责任和考核办法。同时增加一些原则性的条款,比如在工作内容描 述的结尾增加“上级主管安排的其他任务”这样的条款。 2)岗位说明书应当根据具体岗位制定, 这样才可能使岗位说明 书具体、可执行。 3)岗位说明书最好在职工签署劳动合同的同时签署。 二、招聘法律知识中招聘与面谈 1.1.问:问:招聘广告会引起法律风险吗? 答:答: 是的,如果招聘广告中含有以下信息的话: 虚假信息 歧视性信息
24、 含有虚假信息的招聘广告违背了诚实信用原则。劳动合同法 规定了诚实信用原则, 就业服务和就业管理规定进一步明确规定 了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告,违者由劳动 保障行政部门责令改正,并可处以 1,000 元以下的罚款;对当事人造 成损害的,应当承担赔偿责任。 歧视信息违背了公平就业原则。就业促进法规定,劳动者就 业不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。就业服务 和就业管理规定进一步明确规定,用人单位发布的招用人员简章或 招聘广告,不得包含歧视性内容。 参考法规:参考法规: 15 1.劳动合同法第 3 条; 2.就业促进法第 3 条; 3.就业服务和就业管理规定第 1
25、4 条、第 20 条、第 67 条。 例:例: 2003 年 9 月 12 日,蔡某看到了一则招聘信息:上海某信息咨询 有限公司招聘劳动合同制员工, 月薪 1,600 元, 并根据业绩另有提成。 蔡某遂前往应聘,并被录用。 经过为期一周的培训后,信息咨询公司拿出了一份为期一年的 市场推广代表合作协议,要求蔡某等同时应聘的员工签字,协议 就具体的提成办法进行了约定。蔡某签了字,同时也询问了签订劳动 合同的事宜,被告知一个月试用期,过了试用期后再签。 但是,半年多过去了,公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社会 保险费,也没有支付工资。交涉无果后,蔡某等来到了上海市劳动监 察总队投诉。 劳动监察总队与
26、信息咨询公司的人事干部单先生作了调 查笔录。单先生承认当初招聘时说好底薪为 1,600 元,现与他们签订 的是市场业务推广协议,没有与他们订立劳动合同,也没有为他们缴 纳社会保险费。监察总队核实后限期信息咨询公司整改。 2004 年 4 月初,蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由, 没有支持他们 的申诉请求。 2004 年 6 月 11 日,蔡某等人向法院提起了民事诉讼。2005 年 6 月 8 日,法院终于作出了一审判决。 16 法院认为: 信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作的调查中 明确反映原告是被告的员工,在招聘时对工资也作了约定,
27、故法院根 据被告的自认行为,结合原告确实付出了劳动的实际情况,认定原告 在被告处工作的性质具有人事关系,且双方约定了劳动报酬,所以被 告应按约定支付原告在其处工作的工资。 信息咨询公司不服一审判决,上诉于上海市第二中级人民法院。 二审法院审理后认为,原审认定并无不妥,上诉人所称的双方为委托 代理关系,缺乏依据,不予支持。 解:解: 本案提示了这样一个重点:招聘广告内容并非可以随便编写,企 业需要为招聘广告中的内容承担责任。 本案中,信息咨询公司本意在于招聘有劳务关系的员工,而非有 劳动关系的职员。但可能是为了吸引更多应聘者,因此在广告中写入 “劳动合同制员工”的内容。尽管事后双方签订的是市场代
28、理协议, 而不是劳动合同,但一、二审法院仍然认定双方具有事实劳动关系。 操作提示:操作提示: 1)招聘广告不要提供虚假招聘信息。用人单位对本企业的地位、 规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。 2)绝对避免虚报薪酬待遇。实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇, 这一做法为日后管理埋下了隐患。比如,如果用人单位在劳动合同中 没有写明薪酬数量, 劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资 数来判决企业需支付的数额。 17 3)在招聘广告中列举候选人条件时, 应绝对避免包含身高歧视、 性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。对于其他方面 的条件,也应尽量选择弹性表达方式,如使用“优先”、“择优”等
29、 字眼,而不用刚性表达方式。 4)招聘广告中如果包含岗位职责描述, 则描述应当与真实职责一 致,并且明确。这样,一旦与员工发生法律纠纷,则会在一定程度上 降低未来举证的难度。 5)如果招聘广告中列举岗位职责、 劳动纪律等内容, 应当添附 “披 露未尽”声明,即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动 合同等为准。 6)企业应当将招聘广告进行存档备案,并保留刊登的原件,在需 要时可以作为证据。 2.2.问:问:面谈时应当告知候选人哪些情况? 答:答: 面谈时,企业应当将以下 7 个方面的情况告知候选人: 1) 工作内容; 2) 工作条件; 3) 工作地点; 4) 职业危害; 5) 安全生产状
30、况; 6) 劳动报酬; 18 7) 劳动者要求了解的其他情况。 用工单位与候选人面谈, 属于互相了解情况并磋商劳动合同内容 的过程。法律规定这个过程必须本着“诚实信用”的原则进行。劳 动合同法第 8 条明确列出了上述七项具体的法定告知情形。其中需 要注意以下几个方面: 第六项劳动报酬,通常并没有预先确定的数字,需要企业与候选 人在面谈中协商确定。 经过这个商定的过程, 企业便已履行告知义务。 第七项规定了“有问必答”的情形,即员工问就必须答;员工不 问,可以主动告知也可以不主动告知。根据现有司法实践及法律界通 常的理解,这些是指用人单位的资质、规模、规章制度。比如,用人 单位是国有、 私有还是
31、跨国公司?营业额有多少?人员有多少规模? 劳动纪律、晋升制度、考核制度、社会保险制度是什么情况?有没有 签订集体合同?这些情况事关候选人未来的职业发展或工作条件, 属 于劳动者有知情权而用工单位有告知义务的范围。 但这些情况较为繁 琐,所以法律规定是“有问必答”。如果劳动者在磋商时不关心这些 情况,企业不需要在磋商阶段履行告知义务。 但需要注意的是,有关企业规章制度的部分,企业在入职时必须 履行告知义务。 参考法规参考法规: 劳动合同法第 3 条、第 8 条。 例:例: 某公司发布广告称招聘业务员。李某应聘。面试时,经理告知李 19 某说,业务员需要到生产部工作三个月,以了解产品。李某同意。
32、入职时,李某填写了入职表,岗位为业务员。企业拿来生产部的 合同让李某签署,但李某未签。双方因此没有签订合同。 入职后,李在车间做了三个月。期间,经理找李某谈过几次话, 并曾说有人反映李某做事比较慢。 三个月期满,李找经理要求回到业务部,未得到许可。 李辞职,并举报到劳动局。 解:解: 本例提示了以下法律要点: 企业在招聘时要遵守诚实信用的原则,并有告知员工真实“工作 内容”的义务。 本例中,从经理前后行为看,似乎是认为李某不适合做业务员。 但无论企业是有意打着招业务员的旗号招聘生产部员工, 还是企 业在面谈中发现李某更适合做生产部员工, 经理都应该在面谈时告知 李某入职后的真实“工作内容”。
33、经理在面试阶段便告知候选人入职后需要到生产部工作三个月。 但三个月结束后,却不允许李某回业务部。这种做法已经违背面谈时 企业对员工的承诺,违背了诚实信用原则和告知义务。 在本例中,如果员工申诉,要求企业安排其到业务员岗位,或要 求企业赔偿其实际损失,其主张会得到仲裁机构的支持。 操作提示:操作提示: 面谈的法律性质是劳动合同的磋商过程。 法律要求合同磋商双方 20 应本着诚实信用的原则进行磋商, 而诚实信用必须有证据证明。 因此, 1)在面谈过程中, 对关键内容进行书面记录并 由双方签署是 十分必要的。 2)如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职位, 应当明确 告知候选人,取得后者同意,并应当作出书面记录,比如让候选人重 填带有新岗位名称的申请表等。 3)如果企业在候选人入职后改变了想法, 希望候选人改就其他职 位,应当与候选人协商,按照转岗处理,并作出有双方签署的书面记 录,比如与候选人就转岗及转岗程序达成的协商意见。