1、新人职业考察 Interview of new employees career planning Interview employees planning Interview of new employee 宣讲人：某某某 时间：20XX.XX STAFF MEMBER 新 人 考 察 职 业 生 涯 规 划 面 谈 目 录 目 录 CONTENTS 01 职业生涯面谈 02 绩效问题面谈 03 离职问题面谈 职业生涯面谈职业生涯面谈 第一部分 Interview of new employees career planning Interview employees career plan
2、ning Interview of new STAFF MEMBER 职业生涯面谈 讨论：到底什么样的人是我们需要的？讨论：到底什么样的人是我们需要的？ 考察新人的四个方面，道德品质（正直、坦诚）工作态度（勤奋、激 情）团队融合（情商、成熟）学习能力（悟性、求知欲）新人想要什 么？明确指令，关注关心，新人考察的基本技术，听其言，观其行察 其色，新人考察的基本流程，走商圈与学知识相结合，考察期中段与 结束时，一定要面谈通过考察后的入职形式一定要包装，店经理应做 到什么？认真负责，指令明确，跟踪评估，赛马理论是在选对人的基 础上实施的！成功面谈 职业生涯面谈 良好的职业生涯规划可以良好的职业生涯规
3、划可以 帮助我们保留住我们想要 的员工，帮助我们再次评 估我们犹豫的员工给予员 工明确的职业生涯方向增 强员工的归属感。行业及 公司展望目的：强化经纪 人的从业意愿 坚定经纪人的从业信心 面谈重点：房地产中介 有极大的市场空间，每 年房屋市场成交量，其 中由房地产中介经手的 成交比例，本地区现有 房地产中介从业人数 职业生涯面谈 良好的职业生涯规划可以良好的职业生涯规划可以 选择链家地产的理由，先进的经营理念与文化，全国化品牌，实力超群，业内领先的ERP系统，不断接受挑 战和不断学习提升的机会，针对强化业绩的奖励办法与专业培训系统，打造房地产中介行业的黄金印象，坐 在你面前的这个面谈者现在应该
4、已经过七天的考察 你的重点是再次确认对方的保留资格，同时要强化他对 房地产中介行业的从业意愿，并借此增加他对公司品牌 价值的了解。 职业生涯面谈 职业生涯规划职业生涯规划 目的：为面谈者建立起房地产中介生涯的阶段性概念面谈重点 列出 可能的生涯规划进度,并搭配事业蓝图试用-正式: (例)24月正式-资 深: (例)1224月资深-店长: (例)1224月店长-更多的机会: (例)1224月 成功，不是一蹴而就的，要建立阶段性目标的概念，并让对方感受到 你愿意与他分享资讯。清楚阐明他未来的事业轨迹。 职业生涯面谈 良好的职业生涯规划可以良好的职业生涯规划可以 房地产中介业能给你些什么？ 目的：
5、找出面谈者的“动力 源” 面谈重点快速致富当然要 付出相对的努力能以专业知识 保护家庭及自身的不动产好处 大于即得报酬自己决定成就程 度你想坐到什么职位 完全由自己决定 绝佳的成长机会 学习新的知识、技巧/接触新的投 资渠道迅速习得人际关系建立的技 巧有助于人生顺利展开, 告诉他从 事房地产行业能获得的好处，并观 察面谈者的反映，试着找出你提到 的哪些特质能激发他的动力。 职业生涯面谈 良好的职业生涯规划可以良好的职业生涯规划可以 成功的必备条件：为客户创造价值！ 面谈重点优质服务真诚关怀/信守承诺 ，工作 热忱，努力勤奋，技能，有些是你已经具备的,有些则是要继续学习的时间，获取成 功所必须付
6、出的时间成本，支持与鼓励来自亲友的支持与鼓励自我投资，获取成功 所必须付出的资金成本 详述每一个成功所需的条件, 并说明为何这些条件是必备的. 根据你对这个人背景的了解,你可询问对方过去在这方面的经 验与想法如何. 职业生涯面谈 他他/ /她是个成功的典范她是个成功的典范; ; 而你, 可以做得比他/她更好！目的:以成 功的例子来树立对方信心， 面谈重点， 以成功的事例加强面谈者成功的信心，面 谈者若有从业经验,则提示其应有的正确 心态面谈者若没有从业经验,则提示成功 的作业方式。成功的例子除了精英之外, 还可举例（由基层经纪人一路上升的案 例. ）详述“成功”的意义 详述成功的 意义 人生价
7、值的实现成就感，目的:把面谈者的信心推到最高 点。面谈重点： 当面谈者自认为跨入这个行业能达到“够 专业” “够成功” “够成长”的程度时,将获取的实际利益 与附加价值在劳动力市场上自己可显示出更高的价值和竞争 力。与公司共同创业成长，获得更多的机会。透过成功专业 人士的背景结识更多成功人士，提高品质，实现理想人生。 成就成就 专业，成功，专业，成功，成长成长 职业生涯面谈 承诺承诺 自我，消费者，公司自我，消费者，公司 目的: 测验面谈者是否有下承诺的决心， 面谈重点： 应征者对以下事项是否有下承诺的决心对自我 ，时间管理 /财务规划/成功，对消费者 - 履行承诺公司 - 在公司中展现热忱的
8、形象， 详述“承诺”的意义，公司对你的承 诺，管理上的支持，通往成功的道路，工欲善其事，必先利其器 目的目的: : 对店经理而言经纪人就是他的客户对店经理而言经纪人就是他的客户 面谈重点 ，管理支持强大、稳定的后勤保障通往成功的道路共享平台(销售会议/专业培训/资 讯系统)成长机会（能力/赚钱/升迁）工欲善其事,必先利其器，提供最适当的专业培训行销工 具我们是全心为你强调你(店经理)会提供给他的帮助与好处. 一个重要的面谈技巧是,你视经纪 人为你的客户,所以你会全力提供客户最满意的服务, 因为他们的成功, 同时也代表着你的成 功. 职业生涯面谈 你的自我承诺你的自我承诺 你想成功的欲望有多大?
9、建立自己的声誉与事业，建立专业形象与 地位，目的: 经纪人是与客户接触的最前线，面谈重点：你渴望成 功的程度?100%建立自己的声誉与事业愿意全心投入，接受全新的 学习开发房源与客源/实施计划联系更多的人，并与他们建立起良 好的关系建立专业形象与地位用你的专业与服务意识为客户创造价 值，来自团队的全力支援，经纪人的表现最为重要, 因为是他站在 与客户接触的最前线，你已经准备好下定决心，与我们共同展开， 你的房地产中介生涯了吗? 绩效问题面谈绩效问题面谈 第二部分 Interview of new employees career planning Interview employees car
10、eer planning Interview of new STAFF MEMBER 绩效问题面谈 绩效面谈绩效面谈 帮助员工发现和分析问题（心态、技术、人际关系）指明工作方向 针对性辅导，面谈前的准备工作，成功的绩效面谈来自于事前双方 的精心准备 ，明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什 么样的目的，解决什么样的问题。 店长事先准备好所需资料（例： 员工的资源状况、之前的工作表现等）。应在事先告知下属面谈的 时间及需要准备的资料，让下属有充分的时间准备。 绩效问题面谈 面谈的原则面谈的原则 先对事，后对人，先对事：应“就事论 进，在员工接受评估意见后，还要与下 属商讨新的目标，制定具体
11、的绩效改进 计划。基本的指导思想如下，具体、明 确，不作泛泛抽象的评价，评价结果若 过于笼统，将会降低评价结果的可信 性。要描述，不要轻易下结论。绩效面 谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过 早下结论 很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。 后对人：店长在沟通中应考虑员工的实际需求 和心理承受能力，设法打动“人心”，鼓舞员 工士气。主管在做评价时应坚持正面、具有建 设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不 足。在员工表现优秀的事件上给予及时的表扬 和鼓励，强化员工的积极性；在员工表现不佳、 没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以 指出，以提醒员工需要改正和调整。 绩效问题面谈 面谈的原则面谈
12、的原则 平等、尊重,店长在与下属绩效沟通时，要平等，不要有优越感。一般来 讲组织内上下级间的任何沟通首先来源于职位上的不平等，所以面谈时主 管一定要放下架子，真正把下属视为绩效合作伙伴。当下属对所提出的绩 效评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，而不能强迫他们接 受其所不愿接受的评估结论。绩效面谈其实也是主管对有关问题进行深入 了解的机会，如果下属的解释是合理可信的，主管应灵活地对有关评价作 出修正。如果下属的解释是不能令人信服的，则应进一步向下属做出必要 的说明，通过良好的沟通达成共识。 绩效问题面谈 面谈的原则面谈的原则 同理心倾听，多问少讲。设身处地为下属着想，让下属把话讲完，不
13、要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所 在；在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有 信息；再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开始表达 自己的想法。 但光倾听是不够的，要注意适时发问，通过问一些开放性问题让部属多谈论自己的表现。 面谈的原则面谈的原则 关注细节，用“心”沟通，在绩效沟通中，人们最容易忽视一些细节（或小 节），但“不拘小节，必成大患”。主管必须关注细节，用“心”沟通，合 理运用非语言性沟通（如肢体语言），设法营造一种舒畅的谈话气氛，这样 可使主管富于人性魅力，让下属感觉有亲合力
14、。 绩效问题面谈 面谈的原则面谈的原则 问题诊断与辅导并重， 一旦 发现部属绩效低下，双方要立 刻查找原因。是组织因素还是 个人因素，是目标制定不合理， 还是人员能力、态度有问题。 如果是客观原因造成员工绩效 下降，主管要及时协调各方面 的关系和资源去排除障碍。 诊断辅导的过程就是让员工树 立：主管就在他的身边，在他 前进的过程中会随时得到主管 的帮助。这样就不会有抱怨连 连的现象发生。诊断辅导过程 中对事不对人的原则一定要牢 记，只能说部属工作中存在的 问题，不能涉及到人格问题。 绩效问题面谈 面谈的原则面谈的原则 不仅谈论过去，更要发展未来 ，绩效管理是一个往复不断的循环，一个 周期的结束
15、，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和 回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作， 对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍 及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己 提出目标和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩 效面谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都 是愉快的，并且干劲十足。 绩效问题面谈 成功的绩效面谈应包含以下元素成功的绩效面谈应包含以下元素 绩效面谈五忌绩效面谈五忌 一忌：争执，二忌：笼统，三忌：包办谈话，四忌：老好人，走 过场五忌：心胸狭窄，处事不公
16、回馈与肯定，改进与发展，沟通与激励，公正与客观，绩效面谈 的技巧，倾听，提问，你会听吗？我们来做个测试，什么是“倾 听”？多给别人耳朵，少给别人声音，主动探究对方谈话中包含 的信息和意义 绩效问题面谈 怎样倾听？怎样倾听？ 集中注意力，要使别人对你感兴趣，先要对别人感兴趣适当做笔记，将谈 话记录下来是一种无声的力量，可以让对方充分表达自己的看法和见解注 意自己的肢体语言，肢体语言是语言交流的有益补充倾听而不评价 积极倾听是一个呼应的过程，说服他人的最佳方式，无论是工作还是生活 有时候我们只需要当好一个听众，其他人也许就可以在不断的叙述中找到 解决问题的答案。他们只需要一个听众，听他们谈话，这就
17、足够了！ 绩效问题面谈 提问是一门艺术提问是一门艺术 提问可以让模糊混浊的想法变得清晰 可以让稍纵即逝的灵感变为智慧，可 以让交谈的双方受到启迪。常规的绩 效面谈提问技巧，你认为当前的问题 是什么？（确认问题）你准备怎么 做？这样做的理由是什么？（问明理 由）万一不行你准备怎么应对？ 替代方案是怎样的，你准备怎样跟踪下 去？你的做法很好，我支持你（给予适 时的赞美）对于这件事情，有没有其他 方法处理？在现在的情况下，你认为最 重要的是什么？到目前为止，你做了哪 些尝试？哪些生效了？哪些没生效？之 前你遇到过类似的情况吗？ 绩效问题面谈 上述问题有些什么共同特征？上述问题有些什么共同特征？ 倡导
18、一种行动（我们应该怎么做？）表达一种态度（我 们不应该询问“你为什么不这样做？”，而是询问“你 这样做的原因是什么？”）挖掘更深层次的意义（这种 状况说明了什么？）授权给对方（你认为应该如何做？） 避免使用“为什么”，避免使用封闭型提问，良好的绩 效面谈是对员工最大的激励 离职问题面谈离职问题面谈 第三部分 Interview of new employees career planning Interview employees career planning Interview of new STAFF MEMBER 离职问题面谈 离职面谈离职面谈 两种离职方式，员工主动离职，公司决定解雇
19、员工，反思一下在 你当店长期间离职的员工都是因为什么离职的？离职面谈的目的 找出企业的不足，找出管理者自身的不足，阐明价值追求与工作 要求，寻求再度融合，消除误会，减少一个“敌人”，多了一个 潜在客户，员工主动离职的原因，个人原因，招聘条件设置，公 司原因，制度修订、文化清晰，领导原因，帮助主管自查，同事 原因，找出分店的不安定因素 离职问题面谈 公司解雇员工的原因公司解雇员工的原因 违背诚实正直的品行，毫不犹 豫，并让公司每个人都知道事 情的真相。团队不融和，尝试 换个团队，业绩不佳，不要让 员工感到意外，尽量减少羞辱 感，店长对待离职员工的正确 态度及原则，平等，尊重，负 责，面谈技巧 资料准备齐全不受打扰，让员工感 受到你的真诚，少说多听，做好记 录，抚慰与评价，未来的职业指导， 因业绩糟糕离职的员工，直到他离 开之前，一定要竭尽所能，不要让 他产生被周围同事排斥的感觉。员 工的忠诚肯干不是单方面的，而是 管理者用“心”换来的 ! 新人职业考察 Interview of new employees career planning Interview employees planning Interview of new employee 演 示 完 毕 感 谢 您 的 观 看 STAFF MEMBER 新 人 考 察 职 业 生 涯 规 划 面 谈
